Голова компанії Global Spirits Євген Черняк звільнив весь HR-відділ через невиконання своїх функцій і сам зайнявся рекрутингом. А в компанії Zappos більше немає посади HR-директора, як і інших керівників. Історії абсолютно різні, як і культура цих двох організацій, але вони дають привід замислитись.   До впровадження холакратіі Холлі Делані виконувала типові менеджерські функції на посаді керівника HR-департаменту Zappos. Тепер вона грає більше 30 ролей, про які раніше й не думала, але які потрібні компанії. А як багато ролей виконуєте ви і наскільки добре це робите, чи дійсно ви приносите користь бізнесу? Вимоги ділового світу такі, що, як говорила Аліса, потрібно бігти з усіх ніг, щоб тільки залишатися на місці, а щоб кудись потрапити, треба бігти як мінімум удвічі швидше. Щоб успішно справлятися із завданнями і не дискредитувати свою професію, вже не просто недостатньо вищої освіти - необхідно отримувати знання постійно. Не тільки у сфері HR, а й в економіці, фінансах, маркетингу, організаційному розвитку, управлінні змінами і проектами, і, звичайно, треба розбиратися у специфіці роботи своєї компанії. Перше, чого повинен навчитися HR-директор, - бути партнером. Партнерство в бізнесі - це поєднання людей, які разом вкладають свої гроші й таланти і йдуть на ризик заради прибуткової, стабільно ефективної і зростаючої справи. Якщо ж партнер не вкладає свої гроші в бізнес, то повинен давати цінність, яка дорожча за гроші. Ви повинні постійно "тримати руку на пульсі" потреб бізнесу, щоб робити свій внесок у його розвиток. У чому ж потрібно розбиратися HR-директору, крім власної сфери, щоб бути ефективним у своїй ролі?    

Перше, чого повинен навчитися HR-директор, - бути партнером

    Економіка По-перше, варто цікавитися ситуацією в цілому - як розподіляються ресурси, які тенденції, чинники зростання економіки існують. По-друге, розуміти, як описувати бізнес-процес, і вміти визначити для себе основний бізнес-процес компанії. По-третє, необхідно знати, що таке PEST-аналіз - дослідження політичних, економічних, соціальних і технологічних факторів, які впливають на бізнес. А також вміти робити SWOT-аналіз - виявлення сильних і слабких сторін, а також можливостей і загроз компанії в межах, щонайменше, HR-напрямку.   Фінанси Корисно знати ключові фінансові показники підприємства і вміти ними оперувати у своїй роботі. Потрібно розуміти, що будь-яка ваша пропозиція вплине на фінансові показники компанії. IRR, EBITDA, cash flow - обов'язкові поняття в HR-словнику. Якщо HR-директор хоче бути справжнім партнером, йому потрібно вміти визначити повернення на вкладені інвестиції в персонал (return on investment, ROI), дохід на одного працівника (revenue per employee, RPE), витрати на одного працівника (cost per employee). І, звичайно, інші ключові HR-метрики, які дозволяють оцінити ефективність роботи самого HR-відділу, побачити реальний стан справ і виявити області, які потребують найбільшої уваги, як результат - правильно встановити пріоритети.    

Якщо партнер не вкладає свої гроші в бізнес, то повинен давати цінність, яка дорожча за гроші

    Також HR-директору потрібно вміти коректно планувати, виконувати бюджет і аналізувати відхилення. Для отримання базових знань може стати у нагоді цей курс на Coursera: Фінанси для тих, хто не є фахівцем у галузі фінансів.   Маркетинг Для того щоб правильно вибудовувати HR-стратегію, потрібно розуміти, хто є клієнтами вашої компанії, як ваші продукти або послуги до них потрапляють, яку цінність продукт створює для них, чому вони готові за нього платити. Поняття 4P (продукт, ціна, канали продажу, просування) в тому чи іншому вигляді можна застосувати і до роботи HR-директора. Важливо розуміти, який продукт, а точніше, ціннісну пропозицію для працівників і кандидатів (employee value proposition, EVP) ви «продаєте», через які канали комунікацій і за допомогою яких інструментів. Важливо визначити вашу цільову аудиторію, вміти описати її портрет, сегментувати, розуміти її потреби і знати, як її можна задовольнити. Під цільовою аудиторією я розумію всіх ваших стейкхолдерів - кандидатів, працівників, менеджмент, інвесторів, а також клієнтів компанії і державу. Корисним для HR-директора є digital маркетинг (знання різних цифрових каналів для просування бренду і особливостей їх використання) і маркетинг відносин - інструменти побудови довгострокових відносин зі стейкхолдерами. HR-менеджеру потрібно вивчати, як залучати і «ростити» потенційних працівників зі шкільної або університетської лави, як налагоджувати довгострокові відносини з вищими навчальними закладами й іншими державними установами, як не лише залучати кандидатів, а й підтримувати високу лояльність до компанії протягом тривалого часу. Ще один корисний онлайн-курс - «Ловці людей» або соціальні мережі в медіа, бізнесі, рекрутингу та освіті.   Організаційний розвиток, управління змінами Тут HR-менеджеру потрібно опанувати такі поняття: - Життєвий цикл компанії, нормальні та аномальні проблеми і пріоритетні ролі менеджменту, завдання і способи виходу з кризи на кожному етапі розвитку компанії. Можна почитати про моделі Іцхака Адізеса, Ларрі Грейнера, Річарда Дафта.         - Управління змінами - які зміни в межах HR-напрямку необхідно впроваджувати у процесі зростання й розвитку компанії, як працювати з опором і управляти очікуваннями.   Управління проектами Усі ініціативи в HR варто розглядати як проекти, тому що у них є замовник і споживачі, для яких створюється цінність. Зазвичай HR-проект обмежений у часі і ресурсах, реалізується певною командою. Тому варто знати про ключові ознаки проекту, про те, як ставити цілі, каскадувати їх у завдання конкретних виконавців, як формувати план проекту та бюджет, ефективно управляти очікуваннями стейкхолдерів і ресурсами. І окремо акцентую увагу на вмінні керувати людьми, які беруть участь у реалізації проекту - як залучити, як делегувати, контролювати, надавати зворотний зв'язок, щоб проект був реалізований вчасно і найкращим чином. Загалом, стандартні функції менеджера - must have. Крім Coursera, можна використовувати такі ресурси для отримання необхідних знань: Netology, OpenLearning, Twirpx.   Звичайно, HR не може бути і фінансистом, і маркетологом, і проектним менеджером в одній особі, але для ефективної роботи він повинен розуміти базові речі та вміти налагодити довірчі відносини з менеджментом, у тому числі завдяки здатності говорити з людьми їхньою мовою. Якщо ви будете виходити за межі ролі HR, а точніше, розширювати ці межі, то ані скорочення, ані холакратія не загрожуватимуть вам. Тому що справа не у назві посади, а в цінності вашої ролі для компанії.