Консультанти McKinsey впевнені: організаційне здоров'я – це про спосіб, у який управлінці керують бізнесом заради досягнення його цілей. Людині потрібно робити вправи, щоб мати певний рівень ментального та фізичного здоров’я і, відповідно, робити те, що їй хочеться у житті. Те саме можна сказати про організації. Здоров’я компанії у широкому сенсі  залежить від того, наскільки добре вона формує загальну стратегію, як стратегія транслюється вниз у робочому середовищі, наскільки добре вона виконується. І, нарешті, як бізнес відновлюється протягом часу. У межах свого дослідження McKinsey вивела показник індексу організаційного здоров’я (Organizational Health Index, OHI). Він включає в себе 9 компонентів (лідерство, спроможності, мотивація, інновації, координація та контроль, підзвітність, культура та цінності, розуміння своїх стейкхолдерів, візія) та 37 управлінських практик, які забезпечують наявність кожного зі складників. Дослідники опитали 6 млн працівників з майже 2 тис. компаній зі 100 країн світу. І встановили зв’язок між організаційним здоров’ям та фінансовими результатами бізнесу. Крім того, виявилось, що лідери компанії часто мають дуже упереджений погляд на здоров'я своєї організації – занадто позитивний. Коли той же опитувальник заповнювали працівники, то картина нерідко виглядала зовсім інакше. Якщо компанія збільшує свій індекс OHI, то суттєво зростає ймовірність того, що вона перевершить конкурентів у фінансовому вимірі. Дослідження показало: 25% організацій з найвищим OHI вдвічі частіше досягають вагомого фінансового успіху, ніж 25% компаній з найнижчим OHI.  

Лідери часто мають упереджений погляд на здоров'я своєї організації – занадто позитивний

  Цікаво те, що незважаючи на наявність 37 управлінських практик в індексі OHI, необов’язково прагнути до вдосконалення всіх. У McKinsey стверджують, що це навіть небезпечно. Насправді достатньо мати 6-7 сильно розвинених практик, а решта може залишатись на мінімально достатньому рівні. Це означає, що для підвищення організаційного здоров’я керівнику потрібно встановити пріоритети, сфокусуватися. Консультанти радять запитати себе: які можливості для збільшення продуктивності існують? Яку поведінку ми маємо виділити та закріпити? Наприклад, ви бачите, що у вашій компанії неефективне управління наслідками: люди беруть певні завдання, але не завжди їх виконують і не несуть відповідальності, коли так стається. Навіть якщо у вашій компанії буде видатна стратегія, така поведінка може завадити досягненню бажаного. Окрім «щоденного бігу», тобто вдосконалення існуючої поведінки, для зміцнення організаційного здоров’я потрібно ще й  «накачати нові м’язи». А для цього необхідно змінити спосіб мислення. Наприклад, якщо ви бачите, що в організації не вистачає чіткості у визначенні ролей, варто запитати себе: які мисленнєві шаблони чи пастки заважають нам відкрито поговорити про це? Можливо, це дискомфортно для людей? Або хтось із них хоче виконувати не свою роль, тому що прагне мати більше влади? Лише «пірнувши на глибину», можна буде змінити поведінку, яка впливає на здоров’я компанії. За матеріалами mckinsey.com