Дізнайся першим
Останні події та новини з життя KMBS дізнавайтеся у розділі KMBS Live що знаходиться у верхньому правому куті екрану
Відкрити kmbs liveОрганізовуючи навчання - як для себе самого, так і в компанії - потрібно розуміти один дуже важливий аспект, пов'язаний зі страхом і захисними механізмами. Тільки в атмосфері максимальної довіри і безпеки можна вибудувати дійсно ефективний процес навчання. Також не варто забувати, що на цей процес сильно впливають емоції. Дослідження свідчать, що позитивні емоції завжди асоціюються з відкритістю до нових ідей, вирішенням проблем, сприйняттям некомфортної інформації, менш закритим мисленням, послабленням захисних механізмів. Правильні люди Для формування організації, що постійно навчається, необхідна наявність трьох взаємозалежних компонентів: правильних людей, правильного середовища і правильних процесів. Правильні люди - це ті працівники, у яких є фокус на навчання. Їм має подобатися постійно розвиватися, шукати нові знання і шляхи їх освоєння. Головною характеристикою таких людей є проактивна життєва позиція. Крім бажання вчитися, у них є потяг до самоефективності й самовизначення, що штовхає їх до постійного навчання і пошуку нового. Що ж стосується керівників, то у них має бути лояльне ставлення до таких підлеглих. Організації, що постійно навчаються, потребують працівників, менеджерів і лідерів, у яких максимально розвинена самоефективність. Ця риса особистості є дуже важливою для бізнес-середовища, яке характеризується постійними змінами і високою невизначеністю.Наше его може стати одним з головних бар'єрів у навчанні
Автором концепції самоефективності є Альберт Бандура - професор Стенфордського університету і один з найвідоміших психологів у світі. За його визначенням, самоефективність - це наша віра в те, на що ми здатні або не здатні. Іншими словами, якщо ми вважаємо, що можемо чогось досягти, ми, швидше за все, спробуємо це зробити. Сила цієї віри є вирішальним фактором нашого ставлення до навчання і того, як ми підходимо до розв‘язку нових і складних завдань. Це впливає на наше сприйняття, пізнавальну здатність, цілі та стійкість до стресу. Якщо у нас сильно розвинена самоефективність, ми схильні до того, щоб: - Розглядати проблеми як складні завдання, а не загрози; - Бути стійкими і підтримувати тверді наміри щодо наших цілей; - Працювати ще старанніше в складних обставинах; - Швидко приходити «до тями» після невдач і помилок. Правильне середовище Правильне середовище - другий елемент у формулі створення високоефективної організації, що навчається. Це щось більше, аніж просто сформувати культуру навчання. Така культура повинна поєднуватися з цілою низкою інфраструктурних та системних рішень, які будуть її підтримувати. По-перше, потрібна велика залученість працівників. По-друге, необхідно створити внутрішню систему навчання, яка знайде своє відображення у відповідній організаційній культурі, структурі, HR-процесах, поведінці лідерів, показниках ефективності й винагородах. Всі ці аспекти повинні сприяти мисленню і поведінці, орієнтованим на постійне навчання. Також це має стимулювати створення позитивної атмосфери, емоційної залученості, автономії працівників, зростання і розвитку. Іншою особливістю правильного середовища є те, що в ньому люди відчувають повагу, довіру один до одного, турботу і впевненість, що організація та її лідери не підведуть. Одна з ознак такої довіри - свобода говорити, не побоюючись покарання. По-третє, для полегшення процесу навчання в компанії необхідний спеціальний тип лідерства. Поведінка керівників має фокусуватися на фасилітації та емоційному залученні людей до навчання. Благі наміри - це ще не все. Набагато важливіші - поведінка і власний приклад. Правильні процеси Під процесами автор розуміє не лише бізнес-процеси, а скоріше способи комунікації і мислення. Він рекомендує почати з впровадження двох процесів: 1) навчити всіх в компанії відкрито, не оцінюючи, обмінюватися думками, і 2) розвинути критичне мислення у працівників. Ви чесно ділитесь своїми думками в надії на те, що співрозмовник вчинить так само. Перед тим, як починати діалог, ми повинні усвідомити, що наші переконання - не остаточні, що вони можуть змінитися. Це дозволяє нам більш зважено сприймати нову інформацію. Метою такого діалогу не є підтвердити наші переконання і вірування, а, навпаки, - перевірити те, у що ми віримо. Для цього потрібно налаштовувати себе на те, що все, що ми знаємо, - умовне і може змінитися в залежності від нової отриманої інформації.Щоб рости, ми повинні визнати, що ми не такі розумні, як нам здається
Люди, середовище і процеси завжди перебувають у тісному взаємозв'язку. Щоб організація постійно навчалася, керівникам необхідно контролювати атмосферу в колективі. Вона повинна бути гуманною і позитивною, в ній має відчуватись взаємна довіра. Це, в свою чергу, підвищує емоційну залученість, взаємоповагу, відкритість, розвиває толерантність до помилок. У такій компанії часто йде на спад зарозумілість, самовдоволення, девальвується цінність статусу та ієрархії. Для того щоб перевірити, у якому стані знаходиться навчання у вашій організації, можна використовувати наступний чекліст: - Генеральний директор не лише на словах, а й насправді захоплений ідеєю впровадити культуру навчання в організації. - Структура, стиль лідерства, HR-політика, показники успішності, винагороди в компанії спрямовані на стимулювання навчання. - Керівники організації - відкриті, заслуговують довіри, чуйні, грають за прозорими правилами, скромні. У компанії створена позитивна робоча атмосфера. - В організації спостерігається високий рівень залученості працівників. - Керівництво дозволяє своїм підлеглим вільно висловлюватися з будь-якого приводу. - Працівникам дозволено робити помилки доти, доки у них є можливість і бажання вчитися. - У персоналу компанії розвинені навички відкритого спілкування і критичного мислення. - Керівництво використовує інструменти, що дозволяють знизити вплив захисних механізмів своїх працівників. - Компанія не терпить самовпевненості й незнання. Чим більша кількість перерахованих пунктів притаманні вашій організації, тим ближче вона до ідеалу, описаного автором книги. Повну версію рецензії можна прочитати на сайті DigestОдна з ознак довіри в колективі - свобода говорити, не побоюючись покарання