Якщо підтримки буде занадто мало, а виклику забагато – працівники будуть знаходитись у стані стресу, не матимуть енергії. Якщо ж буде забагато підтримки і замало виклику – їм буде надто комфортно, вони не відчуватимуть поклику для дій, це сповільнюватиме розвиток. Таким чином, потрібен баланс між підтримкою і викликом – і залежить він не від особистих уподобань лідера, а від людини, з якою керівник має справу. Як правило, ми ставимося до інших, як до себе. Скажімо, якщо управлінцю подобається кидати виклики собі, то він буде діяти так само по відношенню до своїх працівників. Також ми дивимось на інших крізь призму власних уподобань щодо балансу виклику та підтримки. Наприклад, схильні до виклику лідери вважають, що ті, кому потрібно багато підтримки, - занадто м'які. А керівник, який сам потребує підтримки, може називати зарозумілими й жорсткими працівників, яким до вподоби виклик.  

Оптимальний баланс між підтримкою і викликом  залежить не від особистих уподобань лідера, а від людини, з якою керівник має справу

  Лідеру варто визначити, до чого він тяжіє. Якщо уявити континуум, де ліворуч буде підтримка, а праворуч виклик - то де ваше місце на цій осі? На наступному кроці варто запитати своїх працівників – де вони бачать вас? Вони вважають, що ви частіше підтримуєте їх чи кидаєте їм виклик? Що саме ви робите, аби вони відчували підтримку? Як саме ви кидаєте їм виклики? Можна навіть провести анонімне опитування – щоб упевнитись, що працівники дадуть чесні відповіді. Далі потрібно відмітити на тій же осі ту пропорцію виклику та підтримки, яку відчувають з вашого боку люди. І порівняти її з попередньою відміткою – вашим власним сприйняттям. Чи співпадають вони? Нарешті, варто запитати людей – якою б вони хотіли бачити цю пропорцію у свого керівника? І подумати - що ви могли б змінити у своїй поведінці, щоб наблизити реальне значення до такого, що є ефективнішим для команди? За матеріалами The secret to bringing out the best in others